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Marit Alke
Was hat der Transfer von Training
mit der Zukunft der Weiterbildung zu tun?
Naheliegend wäre vielleicht folgende Antwort: Den Unternehmen wird der Return on Investment immer wichtiger, in schwierigen Zeiten wird kritischer darauf geachtet, dass sich Investitionen in die Förderung der Mitarbeiter wirklich rechnen. Dies ist sicher nicht von der Hand zu weisen. Meine Antwort auf diese Frage ist jedoch etwas komplexer – und spannender! Lesen Sie hier, welche Schlüsselerfahrungen mich dazu bewogen haben, den Ansatz „Praxistransfer inklusive!“ zu entwickeln.
Wie fördert man soziale Kompetenzen
ohne ein Trainer zu sein?
Das Präsenzseminar ist immer noch die beliebteste Form, soziale Kompetenzen im Unternehmen zu fördern. Ich habe aber die Erfahrung gemacht, dass es mindestens genauso wirksam auch außerhalb des Seminarraums geht – wenn man systematisch an die Sache heran geht und Präsenzphasen sinnvoll um Transferphasen ergänzt. Hier erfahren Sie, wie ich meine Stärken in kombinierte Lernprozesse einbringe. mehr ...
Wie ökonomisch sind Trainings
sozialer Kompetenzen?
Trainings sollen im Unternehmen etwas bewirken – Transferphasen leisten einen wichtigen Beitrag dazu. Dennoch muss sich der zusätzliche Aufwand im Rahmen halten und wie ein Hebel auf den Trainingserfolg wirken: Mit verhältnismäßig wenig Aufwand sollte die Wirksamkeit des Trainings deutlich verbessert werden. Als Ökonomin habe ich die sinnvolle Nutzung der Ressourcen fest im Blick und habe einen sehr pragmatischen und systematischen Ansatz, den Transfer zu fördern. Trainings werden dadurch ergebnisorientierter und der Erfolg besser meßbar. Lesen Sie hier mehr darüber. mehr ...
Ausführliche Antworten:
Was hat der Transfer von Trainings
mit der Zukunft der Weiterbildung zu tun?
Der Transfer von Trainings hängt für mich persönlich sehr eng mit den zukünftigen Anforderungen an die Weiterbildung zusammen. Warum? Ich habe erlebt, dass fast automatisch nachhaltige Lernprozesse entstehen, wenn ein Training nicht in Form des gewohnten Präsenzseminars durchgeführt werden kann – aufgrund von Rahmenbedingungen, die heute noch ungewöhnlich sind, zukünftig aber allgegenwärtig sein werden.
Für den Bayer-Konzern arbeitete ich einige Jahre als Beraterin in einem kleinen Projektteam, das bei der Gestaltung eines Führungsprogramms vor (heute noch) ungewöhnliche Anforderungen gestellt war:
- Internationale, internetaffine Teilnehmergruppe, die zunehmend auch virtuell in Teamarbeit arbeitet
- Die Notwendigkeit der sofortigen positiven Wirkung des Führungstrainings, um die Umstrukturierungen im Konzern erfolgreich umsetzen zu können und
- die gleichzeitige Notwendigkeit einer intensiven individuellen Betreuung auf der einen Seite und der Vernetzung der Teilnehmer untereinander auf der anderen Seite.
Bei diesen Bedingungen fällt jedem sofort ins Auge: Ein Seminar oder eine Seminarreihe ist hier zum einen schwierig zu verwirklichen (alleine die Reisekosten…), zum anderen werden damit nur schwer bestimmte Ziele wie z.B. die Förderung der virtuellen Zusammenarbeit erreicht. Das Training für die internationale, große Teilnehmergruppe musste also über weite Strecken jenseits des Seminarraums stattfinden.
Doch: wie trainiert man soziale Kompetenzen aus der Ferne und mit nur wenigen Präsenztagen?
Es schien, als begäben wir uns auf völliges Neuland, denn weder fanden wir Vorbilder aus der Praxis noch methodische Anregungen in der Literatur. Also blieb nichts anderes übrig, als verschiedene Vorgehensweisen auszuprobieren und konsequent aus Rückschlägen und dem Feedback der Teilnehmer zu lernen. Das Ergebnis war das Programm BayWay® - Learn to Lead, in dem die Teilnehmer über 10 Monate lang bei der Professionalisierung ihrer Führungsaufgaben begleitet und unterstützt wurden. Es startet (!) mit einer 6-monatigen Transferphase, auf die eine 6-tägige Präsenzveranstaltung folgt, die wiederum von einer 4-monatigen Transferphase abgeschlossen wird. Erstaunlicherweise empfanden viele Teilnehmer die ersten 6 Monate am fruchtbarsten für Ihre persönliche Entwicklung – denn hier ging es ganz gezielt und systematisch um den individuellen Transfer von Führungswissen. Die Konzeption überzeugte auch andere und so wurde BayWay mehrfach ausgezeichnet - zuletzt von der DIHK mit dem Initiativpreis Aus- und Weiterbildung 2005. Das Programm läuft bei Bayer immer noch unter diesem Namen.
Ich hatte mich auch schon vorher in großen Unternehmen mit dem Transfer von Trainings und Seminaren befasst und auch dort wertvolle Erfahrungen gesammelt – aber nach dem Bayer-Projekt hat es „klick“ gemacht. Meine Schlüsselerkenntnis: Erst wenn die Umsetzung von Inhalten konsequent in den Mittelpunkt des Trainings gestellt wird und der Transfer kontinuierlich und systematisch immer wieder angestoßen wird, können Trainings wirklich wirksam sein!
Für mein Buch „Praxistransfer inklusive!“ habe ich aus meinen Erfahrungen den Umkehrschluß gezogen und erläutere, wie der Transfer gefördert werden kann – auch unter weniger herausfordernden Rahmenbedingungen.
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Wie fördert man soziale Kompetenzen
ohne ein Trainer zu sein?
Ich bin fest davon überzeugt, dass das eigentliche Lernen während der Umsetzung neuen Verhaltens in realen, komplexen Situationen stattfindet. Deswegen sehe ich mich und mein Team als Lernbegleiter im Arbeitsprozess. Als Gestalter und Begleiter von Transferphasen sind wir die idealen Kooperationspartner für Präsenztrainer – denn gemeinsam schaffen wir kombinierte Lernprozesse, bei denen der „Praxistransfer inklusive!“ ist.
Gleichzeitig ist mein Selbstverständnis, Lernarchitekt zu sein, d.h. ich schaffe Strukturen und gestalte Rahmenbedingungen, innerhalb derer Teilnehmer ihre eigene Entwicklung wirklich vorantreiben können. Das ist mir dabei wichtig: Transferphasen sind kein zusätzliches „Add-On“, das beliebig an Seminare angehängt bzw. zusätzlich gebucht werden kann. Am besten funktioniert das Prinzip „Praxistransfer inklusive“, wenn von vorne herein ein Lernprozess aus einem Guß entwickelt wird – mindestens aber Trainer und Transferbegleiter bei der Durchführung an einem Strang ziehen.
Ich selbst bin keine Trainerin, weil ich schon früh festgestellt habe, dass meine Stärken an anderer Stelle im Lernprozess mehr bewirken können als im Umgang mit Gruppen im Seminarraum. Meine besondere Stärke liegt darin, übergeordnete Ziele immer im Blick zu behalten und dabei nach pragmatischen Lösungen zu suchen. Außerdem kann ich komplexe Zusammenhänge gut strukturieren, ordnen und vermitteln.
Die Präsenztrainer, mit denen ich bisher zusammengearbeitet habe, schätzen diese Fähigkeiten sehr – so können sie sich ganz auf die Gestaltung von Übungen und die Durchführung ihrer Maßnahmen konzentrieren. Ich entlaste den Trainer durch die Entwicklung geeigneter Lern- und Arbeitsmaterialien – und sorge dafür, dass das Trainingskonzept zielorientiert ist und ein in sich schlüssiger Lernprozess entsteht.
In längeren Lernprozessen mit ausgedehnten Transferphasen und/oder umfangreichen Lerninhalten brauchen die Teilnehmer auch eine systematische Begleitung im Arbeitsprozess. Gleichzeitig muss der Lernprozess sauber geplant und vorstrukturiert werden, die Teilnehmer durch geeignete Infomaterialien motiviert und die Zusammenarbeit der Akteure gesteuert werden. Während meine Arbeitsschwerpunkte eher auf Letzterem liegen, coachen meine Teamkolleginnen die Teilnehmer individuell durch den Transferprozess.
Kombinierte Lernprozesse zu gestalten und zu begleiten, das geht am besten in Teamarbeit – und mir ist es sehr wichtig, meine Stärken und Fähigkeiten und denen anderer zusammenzubringen und zu ergänzen. Gemeinsam zu arbeiten und die Stärken für ein gemeinsames Ziel in einen Topf zu werfen macht Trainings erfolgreicher – und außerdem mehr Spaß!
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Wie ökonomisch sind Trainings
sozialer Kompetenzen?
Ich bin von der Ausbildung her Betriebswirtin (Abschlüsse: Betriebswirtin WA und MBA) und habe bei allem was ich tue das Verhältnis zwischen Aufwand und Ertrag im Kopf. Deswegen suche ich für die Trainingsgestaltung auch so leidenschaftlich nach pragmatischen Lösungen – und nicht nach eleganten, ungewöhnlichen oder beeindruckenden.
Gleichzeitig wusste ich schon früh, dass mich die persönliche Entwicklung von Menschen in und anhand ihrer Arbeit fasziniert und habe durch den Einblick in die Mitarbeiterentwicklung verschiedener Unternehmen und meine Schwerpunkte im Studium, Arbeits- und Organisationspsychologie sowie Personal, gezielt darauf hingearbeitet, mich für die Arbeit in der Weiterbildung zu qualifizieren.
Wie ökonomisch sind nun also Trainings sozialer Kompetenzen? Im Bereich der sozialen Kompetenzen wird die Wirkung immer schwer meßbar bleiben. Dennoch ist offensichtlich: Wenn die Schlüsselpersonen im Unternehmen wie z.B. Führungskräfte oder Vertriebsmitarbeiter sich „sozial kompetent“ verhalten, hat das spürbare Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.
Meine Domäne ist die Transferförderung und dabei gehe ich sehr systematisch vor: Die Teilnehmer setzen nicht irgendwas in den Transferphasen um – nein, es ist von elementarer Bedeutung, dass die Teilnehmer sich solche Lernziele setzen, die mit großer Wahrscheinlichkeit deren Performance positiv beeinflussen. Bei der Umsetzung dieser Lernziele, die als relevant erkannt wurden, werden die Teilnehmer systematisch begleitet und immer wieder dazu angeregt, diese tatsächlich in ihrem Alltag umzusetzen. Das Motto dabei: Soviel Betreuung wie nötig, so wenig wie möglich.
Wenn der Transfer auf diese Weise gefördert wird, wird auch der Erfolg eines Training deutlich besser meß- und nachvollziehbar und das Training damit ergebnisorientierter. Hier wird deutlich, wie sehr meine Ausbildung meine Arbeitsweise beeinflusst – und hier schließt sich für mich persönlich der Kreis aus Psychologie und Wirtschaftlichkeit: durch systematische Transferförderung passen Persönlichkeitsentwicklung und Unternehmenserfolg zusammen.
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